Ir darba vietas parādība, ko sauc par “krabju efektu”. Cilvēki, kuri ir zvejojuši par krabjiem, var zināt, ka, ja jūs ievietojat krabju grupu bambusa grozā, jums tas nav jāaptver, krabji nevar rāpot. Tā kā, kad ir divi vai vairāki krabji, katrs no tiem pārmeklēs, lai pārmeklētu izeju. Bet groza mute ir ļoti šaura, un, kad krabis pārmeklē groza muti, citi krabji to satvers ar savām spēcīgajām spīlēm un galu galā velk to zemākā līmenī, kur uz tā uzkāps cits jaudīgs krabis un uzkāps. Šis cikls atkārtojas, un neviens krabis nevar veiksmīgi "izlauzties". "Krabju efekts" atspoguļo ļoti īpašu darba vietas parādību. Rūpnīcas komandā ir neizbēgami, ka interešu konfliktu vai jēdzienu atšķirību dēļ tiks izveidotas dabiskas mazas grupas intereses vai vērtības. Tās galvenās iezīmes ir šādas: organizācijas locekļi ir tuvredzīgi, koncentrējoties tikai uz personīgajām interesēm un ignorējot komandas intereses; Rūpējoties tikai par tūlītējām interesēm un ignorējot ilgtermiņa intereses, graujot viens otru, un tad visa komanda pakāpeniski zaudēs motivāciju virzīties uz priekšu. Tādā veidā 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
▌Fakcijas efektivitāte "saspiesta"
Li Chao ir jaunieceltā rūpnīcas "vadītājs". Rūpnīcas mērogs ir liels, bet rūpnīcas darbības efektivitāte nav optimistiska, un tas ir briesmīgāks, ka personāla apgrozījums ir ļoti liels, un darbinieki dažos svarīgos amatos tiek aizstāti kā apgrozības laterna. Rūpnīcas boss par to uztraucas. Tāpēc Li Chao, kuram ir daudz gadu rūpnīcas vadības pieredze, tika "iecelts kritiskā situācijā" un bija gaisā, lai veiktu "labošanas kustību".
Tiklīdz viņš stājās amatā, viņš veica visaptverošu "izmeklēšanu un izmeklēšanu". Pēc analīzes Li Chao atklāja, ka komandas darbības samazināšanās pamat iemesls nav darbinieku vāja spēja vai rūpnīcas sistēmu trūkums, bet gan “graušana” un nesadarbošanās starp komandām. Piemēram, ne tik sen, Li Chao gatavojās ieviest jaunu procesu un lūdza katrai grupai sastādīt plānu. Pēc salīdzināšanas viņš beidzot pieņēma A grupas iesniegto plānu un lūdza citas grupas īstenot to pašu plānu. Tomēr rezultāts bija tāds, ka, izņemot A grupu, citas grupas pretojās plāna ieviešanai dažādu iemeslu dēļ.
Li Chao par to bija ļoti neizpratnē. Kāpēc visi nevēlējās sadarboties ar darbu? Pat tie departamenti vai indivīdi, kas izteica racionalizācijas ieteikumus "dalīts naids un ienaidnieki"? Pēc izpratnes no daudziem avotiem viņš beidzot saprata. Izrādījās, ka ikviena nesadarbošanās iemesls bija tāpēc, ka viņi baidījās, ka A grupa "izceļas" un iegūs vairāk prēmiju, tāpēc bija "atklāta un slepena cīņa" par "jūs veidojat skatuvi, es to nojaukšu", un neviens negribēja redzēt, kā otra partija "paceļas uz pamanāmību" un skrienam virs viņu galvām.
▌Vai ir visas “krabju mentalitātes” vaina
"Krabju mentalitātes" negatīvā ietekme uz rūpnīcas vadību objektīvi pastāv. Šajā gadījumā komanda, par kuru Li Chao ir atbildīga, šīs "krabju mentalitātes" dēļ komandas locekļu vidū galu galā izraisīja savstarpēju nesadarbību un pat "grauj" uzvedību komandas starpā. Šāda "iekšējā berze" ne tikai vājinās komandas kaujas efektivitāti, bet arī padarīs attiecības starp komandas biedriem trauslas un saspringtas. Ja vadītāji pievērš uzmanību šai parādībai vai viņiem ir nepietiekama izziņa, viņi, visticamāk, ieviesīs savu komandu bīstamā "dilemmas" situācijā.
Pirmkārt, tas izraisa opozīciju starp komandas locekļiem. Ņemot vērā šo lietu kā piemēru, iemesls, kāpēc citas grupas nevar piekrist A grupas un iespējamās pretestības racionalizācijas ieteikumiem, ir tas, ka būtisks iemesls ir tas, ka interešu konflikts ir izraisījis psiholoģiju, ka "neviens nevēlas redzēt, ka otra puse izceļas ar pamanāmību", tāpēc ir grūti koordinēt un sadarboties darbā, un "mazinoša uzvedība" ir izraisīta.
Otrkārt, tas samazina komandas locekļu izpildi. Tā kā viņi nevēlas piekrist citu cilvēku darba ieteikumiem vai citiem viedokļiem un pretoties pareizu viedokļu ieviešanai dažādu iemeslu dēļ, tas radīs milzīgu pretestību korporatīvo mērķu vai uzdevumu īstenošanai. Ja tas ir labs ieteikums, rūpnīca maksās lielisku cenu, jo to nevar ieviest savlaicīgi.
Treškārt, tas izraisa vecāko talantu zaudēšanu. Pieredzētie un spējīgie darbinieki noteikti nevēlas strādāt rūpnīcas vidē, kur viņi "grauj" viens otru un konfliktē savā starpā. Viņi izvēlēsies mainīt darbu bez vilcināšanās, jo viņi ir neapmierināti ar šādu darba vidi. Piemēram, rūpnīcā, kuru lietā vada Li Chao, "personāla apgrozījums ir ļoti liels, un darbinieki dažos svarīgos amatos tiek aizstāti kā apgrozības laterna". Tieši tāpēc, ka zaudē zaudējumus, un mums jābūt modriem, un mums jābūt modriem, un mums jābūt modriem.
Trīs triki, lai atbrīvotos no "krabju mentalitātes"
1. Izveidojiet korporatīvo vienotības un sadarbības kultūru
Korporatīvās kultūras trūkums ir viens otra "graušanas" rezultāts un komandu sadarbības trūkums. Citiem vārdiem sakot, vadītājiem nav izdevies veidot labu "vienotības un sadarbības" atmosfēru, lai komandas locekļi atsakās no personīgiem aizspriedumiem un koncentrētos uz korporatīvajām interesēm. Tāpēc, kad komandai ir "krabju mentalitāte", galvenā prioritāte ir vadītājiem iejaukties laikā, sākt veidot korporatīvo vienotības un sadarbības kultūru un attīstīt komandas sadarbības garu. Vadītāji var izmantot dažādus apmācības veidus, āra attīstības apmācību utt., Lai darbinieki beidzot saprastu, ka varonis "人" ir balstīts uz savstarpēju atbalstu. Tikai ar savstarpēju atbalstu var izveidot sadarbību, lai komanda varētu veidot kopīgu spēku un palielināt savu vērtību.
2. Izveidojiet vienotu korporatīvās attīstības mērķi
Tas pats mērķis radīs tādu pašu tempu. Ja attīstības mērķi, uz kuriem uzstājas komandas, ir pretrunīgi, ir viegli "uzkāpt uz nepareizā soļa". Diemžēl daudzās rūpnīcās vadītāji vai nu nenosaka detalizētus attīstības mērķus, vai arī tos nenosaka, bet nepaziņo tos darbiniekiem (vai kļūdaini uzskata, ka uzņēmuma attīstības mērķi ir vadītāju bizness un viņiem nav nekā kopīga ar darbiniekiem). Tas ir tabu rūpnīcas pārvaldībā. Tā sauktais "uzņēmējdarbības uzsākšana ir sarežģīta, un uzņēmējdarbības uzturēšana ir vēl grūtāka" ir tāpēc, ka biznesa sākšanas stadijā komandai ir skaidrs redzējums un mērķi, un komandas locekļu mērķi var panākt vienprātību, veidot kopīgu spēku un gūt panākumus. Uzturot uzņēmējdarbību, tā paša korporatīvās attīstības mērķu trūkuma dēļ tiks izveidota situācija "cīņa ligzdā", un visi savaldīs viens otru savas intereses. Tāpēc tikai nosakot skaidru korporatīvās attīstības mērķi un ļaujot katram darbiniekam uzzināt šo mērķi, viņi var samazināt "cīņu ligzdā".
3. Padariet spēku un atbildību vienādu
Kāpēc "krabju efekts" parādās jūsu komandā? Kāpēc jūsu darbinieki nevar "paciest" savus "kolēģus" vispirms "uzkāpt"?
Iemesls ir: atbildības un pienākumu nevienlīdzība. Tiesību izmantošana ir tikai pārāk maza, un saistību izpildīšana ir tikai pārāk smaga. Jauda un atbildība papildina viens otru. Jo lielāka vara, jo lielāka ir atbildība. Jūsu komandas locekļiem jānovērtē spēks par atbildību, nevis statusa simbolu. Tam, kurš kāpj uz priekšu, jābūt spējām un atbildībai izvest komandu no nepatikšanas, lai citi komandas locekļi varētu viens otru virzīt uz priekšu. Ja kāds no darbiniekiem kāpj no groza, bet nevēlas uzņemties vadītāja atbildību, otrs "krabji" nebūs pārliecināti, tāpēc viņi neizbēgami aizturēs viņu un neļaus viņam kāpt augšup.
